La importancia de dar bien los pasos para evitar la nulidad.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima que el trabajador ha de recibir suficiente información y se le deberá dar plazo para formular alegaciones antes de proceder a su despido.
Se amparan en la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales y art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
En el Estatuto de los Trabajadores no se impone la obligación de dar audiencia previa al trabajador, salvo que se trate de un representante legal, sindical o si está previsto en una norma convencional, pero los Convenios de la OIT que hayan sido ratificados por España han pasado a ser Derecho interno. Por tanto, resultan de aplicación.
Se trata de una medida de equidad con la finalidad de que el trabajador sea escuchado antes de que la empresa pueda adoptar decisiones definitivas.
Por otro lado, la comunicación de los hechos, motivos o cargos deben ser suficientemente explicativos para evitar la indefensión del trabajador -art. 24.1 CE- y, caso contrario, el despido estará abocado al fracaso.
Y esa suficiente motivación también resulta exigible cuando se redacte el texto definitivo de la carta de despido, tal y como nos indica el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
La Sala critica la “dejadez” de la empresa y ratifica la nulidad de un cese tras declarar que la carta de despido entregada al trabajador era “impresentable”, pues el hecho de que en la misma se indicara que la compañía se dedicaba a un sector diferente al real invitaba a pensar que “se había copiado una carta de despido de otra empresa, se había bajado el modelo de Internet, o se había confiado su redacción a la mal llamada inteligencia artificial”.
El requisito de la audiencia previa sólo será exigible a los despidos que se formalicen a partir de la fecha de la publicación de la sentencia.
Por último, decir que la sentencia plantea varios interrogantes:
- ¿A qué tipo de despido se aplica? En principio al disciplinario.
- ¿Qué consecuencias tiene su incumplimiento? Se entiende la improcedencia, pero no se excluye la nulidad expresamente.
- ¿Qué plazo se le tiene que conceder al trabajador? Nada se dice esto, ni en la sentencia, ni en la normativa, por lo que la concesión de un plazo corto podría entenderse como un vicio del procedimiento.
Habrá de esperarse a que futuras resoluciones aclaren este nuevo requisito.
