Nuestro cliente llevaba años trabajando con contrato indefinido. Su puesto era el de encargado de mantenimiento y su relación laboral se había desarrollado con normalidad hasta que, a finales de 2022, inició una baja médica por lumbalgia que se prolongó en el tiempo.
Tras meses de incapacidad temporal, llegó un momento especialmente sensible: se le denegó la incapacidad permanente y comunicó a la empresa que se reincorporaría al trabajo al día siguiente. La reacción empresarial fue casi inmediata. Apenas dos días después de ese aviso, la empresa le notificó un despido objetivo por supuestas causas organizativas, alegando de forma genérica que se había producido un cambio en los sistemas y métodos de trabajo y que, por ello, era necesario amortizar su puesto.
En primera instancia se declaró la improcedencia del despido, principalmente porque la empresa no justificó la causa organizativa invocada. Sin embargo, el caso no debía terminar ahí. Con la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud está expresamente protegida como motivo de discriminación también en el ámbito del despido. Eso no significa que todo despido durante una baja sea automáticamente nulo, pero sí obliga a analizar el contexto: si existen indicios suficientes de que la enfermedad ha actuado como detonante real del cese, la empresa tiene que demostrar una justificación objetiva, razonable y proporcionada que desactive esa sospecha.
Y en este asunto los indicios estaban ahí, encajando unos con otros: una incapacidad temporal de larga duración, el conocimiento empresarial de esa situación, la comunicación de reincorporación y, justo a continuación, un despido objetivo con causa abstracta. A ello se sumó un dato procesal especialmente relevante: la empresa no aportó una contraprueba sólida que acreditase que la decisión extintiva era ajena a cualquier móvil discriminatorio.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, dio la razón a nuestro cliente en suplicación y revocó la calificación de improcedencia para declarar el despido nulo por discriminación por enfermedad o condición de salud.
La consecuencia no es menor: cuando un despido se declara nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la resolución.
Además, el TSJ reconoció una indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales, que fijó en 7.501 euros, utilizando criterios orientadores del régimen sancionador de la LISOS.
Este caso deja una enseñanza clara: tras la Ley 15/2022 ya no basta con “vestir” un despido con una causa objetiva genérica cuando el contexto apunta a que el verdadero motivo puede ser la situación de salud. La nulidad no se declara por estar de baja, se declara cuando el conjunto de hechos permite inferir discriminación y la empresa no logra justificar de manera seria y acreditada que el cese fue ajeno a ese factor.
Si estás ante un despido tras una baja médica, o ante una extinción objetiva comunicada justo al intentar reincorporarte, conviene analizar la cronología, el contenido real de la carta, la prueba existente y la estrategia procesal desde el primer momento.
Estamos a tú disposición.
