Los hechos: ¿Qué ocurrió realmente?
El caso resuelto por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (STSJ ICAN 2054/2025, de 18 de junio de 2025) parte de una situación tan llamativa como jurídicamente interesante.
Un trabajador fuera de su jornada laboral, desnudo en el interior del cuartelillo de Playa de las Vistas, acompañado de una mujer ajena a la empresa. Accedió al local utilizando la llave que tenía para su actividad laboral.
El cuartelillo es un espacio de uso exclusivo para empleados sólo en horario de trabajo, donde además se guarda documentación interna. La empresa tenía prohibido su uso personal.
A raíz de estos hechos, la empresa le impuso despido disciplinario por una falta muy grave, acudiendo al art. 58.3 del Convenio sectorial (“fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo”).
El Juzgado de lo Social nº 9 de Santa Cruz de Tenerife declaró el despido procedente.
El trabajador recurrió en suplicación… y ahí es donde la historia cambia.
¿Por qué el Tribunal Superior de Justicia declara el despido improcedente?
El TSJ revoca la sentencia de instancia y declara el despido improcedente, pero no porque los hechos no existan —que existieron—, sino por cómo deben calificarse jurídicamente.
La clave está en la correcta aplicación del Convenio Colectivo, y no en el Estatuto de los Trabajadores.
1. El error de la empresa: acudir al tipo genérico del Estatuto o del Convenio.
La empresa calificó la conducta como falta muy grave por “fraude, deslealtad o abuso de confianza”.
Sin embargo, el TSJ recuerda un principio esencial del Derecho sancionador:
Cuando existe un tipo específico en el Convenio, debe aplicarse ese tipo, y no el genérico.
Y en este caso, el Convenio sectorial sí contiene tipos específicos para la conducta realizada:
- Falta grave (art. 57.23): Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
- Falta leve (art. 56.15): Encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral.
Es decir, la conducta encaja exactamente en estos tipos específicos, y no en el genérico de “fraude o abuso de confianza”.
2. Consecuencia directa: la sanción nunca podría ser el despido.
El Convenio establece:
- Faltas leves: amonestación o suspensión de 1–2 días.
- Faltas graves: suspensión de 3–10 días.
- Faltas muy graves: suspensión de 11–60 días o despido.
Si la conducta sólo puede calificarse como leve o grave, el despido queda automáticamente excluido.
El TSJ lo dice con claridad:
El despido sólo cabe para faltas muy graves. Y esta conducta, según el Convenio, no lo es.
3. La buena fe contractual y el abuso de confianza no bastan si el Convenio tipifica otra cosa
La empresa intentó apoyarse en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza).
Pero el TSJ recuerda que:
- El Estatuto sólo se aplica de forma supletoria.
- Si el Convenio regula específicamente la conducta, prevalece el Convenio.
- No puede castigarse como “muy grave” lo que el Convenio define como “grave” o “leve”.
Por tanto, aunque la conducta pueda considerarse una quiebra de la confianza, el Convenio limita la sanción.
